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一位老HR對新HR的十條忠告 !
2019-10-16 17:34:10   來源:   評論:0 點擊:

1、別把HR做成了行政

  首先澄清,這并不是看低行政工作。

  以前人事行政工作不分家,部門就叫人事行政部或行政人事部,工作伙在一起做,爾后人力資源部單獨出來,工作有時候也沒法切分的那么明確。

  HR新人工作之初,一般都是從基礎人事工作開始起,比如考勤、人事檔案、五險一金、招聘與入離職管理,員工活動與福利工作等等,看上去這些工作都像是“行政類”的工作,離HR專業好像還挺遠。

如果你一直把這些工作當行政工作,確實也就把HR做成了行政。其實,簡單的工作里面蘊含著專業,也蘊含著不斷精進的空間,比如你負責五險一金工作,包括你的領導在內,你是否已經成為了公司最了解五險一金法規政策和辦事流程的人員?入離職管理中,現有流程中還有哪些可以優化的地方,以及還存在怎樣的勞資風險?

2、別癡迷于“手段”

  外界對HR的印象就是職場交際能手,情商高、會說話,特別有“手段”。

  HR新人看到自己的領導在處理問題上八面玲瓏、游刃有余,上可以應對老板,中可以說服部門經理,下可以搞定員工,對照自己覺得社會經驗少,不會與人打交道,于是買書上課,內容諸如職場厚黑學、做事不要太老實、中國飯局潛規則、一本書教你人情世故等等此類。

這其實只是看到了表面現象,老HR之所以顯得有“手段”,是基于他對公司政策制度的理解,以及對溝通對象的熟悉,求同存異,獲得信任和認可,由此采取不同的工作方式和溝通策略獲得問題的解決。

HR新人切忌把重點放在如何“耍心機”來解決問題,這樣真把HR做成“錦衣衛”的角色了。

3、別成為小道消息發源地

  “聽說某某要被提升為部門副經理了,你知道這事嗎?”這是員工向你打聽消息的典型場景。

  HR確實是企業里了解信息最多且較早掌握信息的部門之一,特別是與員工相關的信息,比如組織調整,人員基本情況,崗位變動,薪酬信息等,有些愛打聽的員工,就喜歡跟HR打探“小道消息”。

HR新人要注意處理好與員工的私人關系,當有些員工私下向你打聽一些消息時,評估這個信息是否適合公開溝通,別因為體現掌握信息的優越感,把自己變成公司小道消息的發源地。

關于信息要處理好度,把握好基本原則,既能有助于與員工打成一片,又能謹守崗位要求,避免禍從口出。

4、別習慣性“越俎代庖”

  關于人力資源部門與業務部門的角色定位,這是老HR也容易犯的錯誤。

  對于組織來說,最重要的是如何提升直線經理們的人力資源管理能力,直線經理才是部門人力資源管理的第一責任人。HR部門更多的是制訂政策制度、協助業務部門提供解決方案、指導業務部門掌握關于“人”的管理方法。

  HR新人要特別注意不能越位去做了業務部門該做的事,比如編寫崗位職責、員工績效反饋。

  雖然你也覺得自己也能做上面的事情,但一旦你做了,業務部門就習慣性的認為是HR該做的,這將不利于人力資源管理理念的落地,以及業務部門“管人”能力的提升,最終對HR工作的開展是不利的。

5、一定要熟練掌握辦公軟件

  無論是什么職業,一定要熟練的掌握辦公軟件,可以有效提高工作效率,展示自己的職業形象,HR也不例外。

  個人以為,HR需要熟練掌握的辦公軟件主要有PPT、EXCEL和思維導圖這幾個,HR新人要抓住在職業前期的幾年,將辦公軟件應用的能力提升到一定水平。

  比如,PPT母版設計與使用、PPT模板應用、框架構思與排版、PPT美化等;excel要熟練掌握表格的設計、數據計算公式和函數的應用、各類統計圖表的熟練使用;思維導圖對于思路、養成結構化思維很有幫助,在編寫工作計劃和總結時經常使用,要作為常用的辦公工具。

熟練的掌握辦公軟件的應用,會有助于你提升職業形象,帶來新的發展契機。

 6、要學會數據分析

  人力資源的數據分析越來越受到重視,這幾年市面上也出現了很多量化人力資源工作的相關書籍和課程,數據分析的意義在于可以從數據中找到規律,更好地指導未來的工作。

  HR數據分析工作主要從兩個方面來提升自己,一是了解需要收集、統計人力資源工作中的哪些數據,做什么用途,逐漸構建HR數據的分析模型;二是掌握數據整理與數據分析的方法,主要涉及到統計方面的知識,比如相關分析、對比分析、分布分析等。

  比如業務部門談到上月產能受新人比例過高的影響而降低,你通過數據分析近幾個月的新人比例和產能的相關性關系,發現并不是如此。

在人力資源工作中,用數據來說話,善于用數據分析的思維去發現和解決問題,你將比普通的HR更上了一個層次。

7、持續提升專業知識

  專業是HR的安身之本。HR領域可以說是理論知識和管理實踐最為豐富發展的領域,新的工具及應用對著最佳實踐被擴展開來,從六大模板到HR三支柱模型,從培訓到人才發展,從組織結構到組織能力,從KPI到OKR,HR的管理實踐發生著與時俱進的變化,不學習就很快落后。

  HR入門容易,但真正做到專業還是有難度的,可喜的是,HR行業可以說是同行交流最多的一個領域,HR是最愛學習的一個群體。

  HR新人在學習專業知識的時候,往往會有這種困惑,看了不少書,參加了很多培訓課程和沙龍活動,但總感覺自己提升很慢。

  我的建議是,除了保持持續的學習輸入,還要注重學習的輸出,不斷學習,不斷實踐與總結,構建與完善自己的HR知識體系,這才是有效率有價值的學習。

8、要懂業務

  HR為什么要懂業務,簡單一點說就是你懂業務,至少可以和業務部門進行同頻交流,業務部門不排斥你;往深一點說,懂業務,才能讓HR的各項政策方案更加有針對性,真正對業務有幫助。

  HR具體要懂哪些業務?可以從這幾個方面入手,了解行業產業鏈和公司的定位,了解公司內部運營價值和組織模式,了解部門關鍵職責與業務流程,了解人力資源在內部運營價值鏈中的哪些關鍵環節發揮著關鍵作用。

  懂業務并不是目的,懂業務的目的最終還是為了提升HR的價值,通過支撐業務發展來體現出來。所以,懂業務是為了解讀業務,把它變成HR的工作價值點和行動計劃。

  比如,公司的市場領域逐漸開始跨地區發展,組織模式上對駐外人員管理和本地化服務提出新的要求;新的項目會用到新的技術架構,需要對現有人員技術能力盤點,提前做好技術儲備。

  HR如何懂業務,可以看看這篇文章:《都說HR要懂業務,怎樣才算是懂業務的HR?

9、始終關注價值創造

  HR作為專業職能部門,需要根據業務的需要提供解決方案,但我們要注意不能沉迷于方案本身,浮于表面,只有始終關注價值創造,方案要能真正起到助力業務的作用,為戰略和業務服務。

  HR是發布政策制度最多的部門之一,一不注意就很享受手握制度制定權、解釋權,以組織內HR專業人士自居,簡單的對照制度或自己的理解說“不”。大多數時候,這種簡單的處理方式并不能真正有效的解決問題,更談不上為公司的業務服務。

  無論是老板,還是業務部門,都希望獲得HR的支持,幫助他們解決問題,最終能體現在經營業績上,而不是產生障礙,或增加更多的管理成本來解決問題。

  管理最終要為經營服務,回歸HR工作的本質:以戰略與業務為導向,以“管理即服務”的工作理念,下沉務實,關注價值創造。

10、堅守價值觀與初心

  HR是與人打交道的工作,人都是有情緒有觀點的,有人的地方就有江湖,有江湖就有紛爭。

  在這種環境下,HR面臨著各方的壓力,對自己的行為產生不同的影響。

  HR的很多工作,涉及到多個利益相關方,如何平衡老板、業務部門、員工以及外部客戶、監管機構等各方訴求,真的很不容易,也很有挑戰。

  堅守底線和道德價值觀,是我們的立命之本。當面對具體的事情無法做出選擇時,一定要堅守自己的價值觀和初心,做到正直、誠信,對人的基本尊重,平等。工作中本著這個原則做決定,就算是入了坑,也總歸錯不到哪里去。

  遇到三觀不合的企業,你是適應環境改變自己,還是堅守本心無愧做自己,相信你會做出正確的選擇。

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