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HR七種流行病,你躺槍了嗎?
2016-01-15 18:23:58   來源:   評論:0 點擊:

當前,人力資源管理越來越受到中國企業的重視,但是相對于中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展,人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升,反而制約了企業的發展,但是,在各大網站和現實生活中,我們又不得不承認:人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一。

 

  這固然和中國企業的發展速度過快有關,但是人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一,綜合起來,當前的中國人里資源管理者有以下的不足,與各位專家探討。

 

 

一、被各種所謂的理念和工具迷惑,缺乏判斷力。
 

 

  

  就中國當前來說,企業的管理是一個理念先行的時代,中國人的學習能力不是強,而是超強,那些老板們一看到是新理念,都沒考慮是否對自己的企業就直接引進,大張旗鼓的學習、培訓、推行,給國外的那些咨詢機構有了大把賺錢的機會,結果往往是無疾而終。

 

  我國的很多人力資源管理者都患上了這種病,而且幾乎達到癡迷的地步,什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等,馬上學習,利用,殊不知,這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的,不能依葫蘆畫瓢,因為這些東西并不是所以的企業都適用的,但是很多人力資源管理者根本不明白這個道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等,久而久之,郁悶難免就產生了,德魯克說過:管理首先是一種實踐,所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。

 

  國內的有些所謂的人力資源專家其實并不夠專業。他們抱著個7、80年代的理論(甚至更久)到處講學,其實,你聽了全對,不錯,但是怎么做,沒有提供,他們只會講,實際怎么做他們也不會。如果你叫他幫做個《考勤制度》,他不一定做的出來,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。

 

 

二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏。
 

 

  

  作為一個人力資源管理者,一定要在自己的領域里表現非常專業,人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣,只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點,就可以做好。

 

  有很多專業方面的問題,你至少是半個勞動法專家,對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力,以下10個最簡單的問題,可以供大家測試一下,如果答對6個算及格,如果,3個以下,你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。

 

  1、計算加班工資時,加班基數和天數如何定?

  2、逢法定假日,你認為計算工資時,按照多少天計算?

  3、員工和公司沒有簽訂勞動合同,形成事實勞動關系,公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行,怎么處理?在合同續簽時,公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽,該怎么處理?

  4、招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么?

  5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具,它是什么?

  6、什么是員工離職面談,它的目的是什么?

  7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?

  8、什么是目標管理?什么叫smart原則?

  9、員工的處罰有個叫熱爐效應,它的四個特點是什么?

  10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?

 

  現實生活中,有很多人力資源管理者,但是優秀的人力資源管理者少之又少,原因就在于,中國大部分人力資源管理者都比較浮躁,不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題,其地位自然而然就下降了。

 

  在實踐中,人力資源管理者不能審時度勢,只會死抱著書本上的內容去做,過于教條沒有變通,有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力,比如人力資源管理師、國際人力資源資格等,其實那個本本不能證明任何的東西,遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發放 ”等現實的問題時,你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議?如果不能,你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!

 

 

三、無法認知HR的雙重角色。
 

 

  

  很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者,也是員工利益的代言人,你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用,比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節省了費用,但是從長久來看,往往會導致員工關系緊張,人員的流動率居高不下,結果企業的效益下降,所以HR千萬不要短視,只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損,但是有的HR不能很好的認識到這一點,想出很多的餿主意來規避法律,侵害員工的利益,比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50 元)等等,結果自己的部門也承受著巨大的壓力,要經常應付員工責問、勞動仲裁、招不到合適的人。但你自己有沒有想過:這些都是你自己造成的呢?有的人說:你看,我也沒辦法,老板就是這樣要求我做的。但是,你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢,有沒有把這樣做的后果告知老板呢,還是僅僅在背后發發牢騷,也不敢去溝通,長年處于郁悶ing的狀態。

 

  換個角度講:你也是一個打工的,你愿意自己的合法權益被人侵害嗎?因此,HR一定要意識到對員工的合理利益,要學會去據理力爭,不能完全聽從老板的,仔細想想,如果老板一直以這樣的思維去克扣員工,你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以,要想做一個好的HR,就一定要為員工爭取合理的利益,不合理的利益要學會為公司節約,而不只是唯唯諾諾,隨波逐流。

 

 

四、無法準確的定位自身。
 

 

  

  對于多數人力資源管理者來說,不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因,人力資源管理者應該清楚:本部門是一個不直接創造價值的部門,是公司業務部門的伙伴,最多也就是公司戰略的合作伙伴(時下非常流行的)。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門,你得聽我的,但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做,于是,雙方就產生了很多矛盾,結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的,實際上人力資源部門首先是一個服務部門,你要為大家做好后勤保障、支持工作,前方的將士(業務部門)在“奮勇殺敵”呢,你要想大家之所想,做大家之所做。聯想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧,這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明。

 

  其次,人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色,服務固然是重要職責,但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任,對于業務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕,而不是因為自己是一個服務部門,害怕投訴,就喪失了自己的原則,比如,某部門提出為某某員工加薪,你怎么考慮?業務部門績效考核走過場,你怎么處理?這些都是很現實的問題。

 

  當然還有咨詢、變革的角色,但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的,業務部門遇到員工不服管教,不知道怎么處理,你能給什么建議?制度推行推不下去,你會怎么辦?所以,人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好,才會做好自己的工作,建議大家:高調做事,低調做人。

 

 

五、溝通能力的嚴重缺乏。
 

 

  

  很多人力資源管理者,脾氣很大,非常強勢,這樣是不行的,因為你是在和人打交道,你必須學會團結身邊的每一個人(即使你內心有多么討厭他),而不是因為工資、獎金在你的手上,你有這些權利,別人怕你。還有,有的HR經常在網上在抱怨,老板不懂人力資源,不支持自己的工作,但是根源在你,你的溝通能力有問題。比如,你要老板加大企業對培訓的重視和投入,你會怎么和老板談?

 

  一般的HR就不知道怎么和老板講,可能你自己對這個問題就不是很了解,你甚至自己都說服不了自己,你怎么說服別人?

 

  如果公司老板不同意投入培訓,認為培訓的回報是看不見的,那么你就要想辦法與他探討培訓的好處,讓他知道培訓的重要性,比如世界500強為什么長盛不衰,其中很重要的一點就是培訓,然后我收集了一些公司發生的一些事情,逐一分析,指出有的問題如果事先培訓,完全可以避免,經過幾次交流,他覺得確實是這樣,然后還可以鼓動他上了一些總裁班,讓他的眼界開闊,這樣他就知道培訓的重要性,當然也就會經常與下屬分享自己所學的東西,然生作為人力資源管理者的你就應該利用公司現有的資源做好一些基礎培訓,比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等;同時,又經常和直線部門聯系、溝通,征得他們的支持,最終的成效就可想而知了。

 

 

六、缺乏對公司業務的真正理解,眼高手低,綜合管理能力不夠。
 

 

  

  摩托羅拉有一句經典名言:管理≈人力資源管理,人力資源管理≈績效管理,可見,人力資源管理確實在企業管理中占據相當重要的位置,但是,現在有幾個人力資源管理者說:我是管理的大師。但實際上,人力資源管理者必須是一個管理的大師,應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識,也就是說:是一個雜家。你不了解這些知識,業務部門怎么會把你當回事呢,如果你比他還專業,提供的建議比他還深入,他自然而然會找你,把你當成戰略合作伙伴,否則,你就是一個打雜的,每天抱著個制度、理論啊在鉆研,結果“百無一用是書生”。

 

  所以,各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習,同時深入了解公司的業務,只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解,你才會意識到業務部門開展工作的艱難,理解他們的真正需求,而不是整天“閉門造車”。這里,也搞個小測驗,看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準:

 

  1、什么是生產管理的SPC?

  2、QC七大手法說出三個。

  3、什么是5S?每個S的含義?

  4、什么是供應商管理?

  5、財務中的損益表和資產負債表有何區別?

  6、什么是銷售中的4P和4C?

  7、什么是庫存ABC方法?

  8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么?

  9、公司未來三年和今年的經營目標是什么?

  10、請根據你的理解,寫出公司明年的經營計劃?(不少于3000字)

 

  答完上面10個問題后,再捫心自問,我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少價值?因為只有創造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持,否則,你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

 

 

七、缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。
 

 

  

  人力資源管理者在中國目前的狀況下,不可避免的會作一些瑣屑的工作,但是這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴,問題是,我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統思考的能力,很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境,一方面想做點大事,卻又不知道從何做起,所以,作為一個人力資源管理者,一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。

 

  比如,如何提升整個組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業生涯通道?如何更好的激勵員工?我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向,但是你有沒有思考過,為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業務斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁,是面試技巧不夠還是公司的文化?

 

  所以,人力資源管理者最要緊的是找出根源,而不是企業的“消防員”,今天去處理勞動糾紛,明天去處理罷工,后天去做工資說明。你一定要站在一個更高的高度上去思考,也就是我們經常說的:學會站在總經理的角度上去思考,與CEO共舞。企業究竟缺少什么:企業需要解決什么?而不是每天沉湎于事務性的工作上,忙得死去活來,結果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會有這種感受),老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂,結果越做越沒有信心,但歸根結底,還是在于自身的素質能力不足!

來源|網絡

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